Prowadzimy wspólnie z redakcją blog, który właśnie czytasz. Zachęcam do śledzenia naszych artykułów a także poradników dotyczących branży HR a także Polskiego Rynku Pracy.

Spora część pracodawców wykorzystuje w swych działaniach rekrutacyjnych profilowanie, będące szczególnym sposobem przetwarzania danych. Idea profilowania jest taka, iż ma ono pomóc w ustaleniu, czy dany kandydat ma szansę być dobrym pracownikiem. I w tym procesie nader często wykorzystuje się komputer i stworzone algorytmy.

Przykładowo, algorytm może uznać, iż 35-letni absolwent uniwersytetu z 10-letnim stażem pracy na stanowisku tłumacza, lepiej sprawdzi się na stanowisku specjalisty ds. PR aniżeli 40-letni absolwent politechniki, z 15-letnim doświadczeniem jako programista. Idea jest taka, że dany algorytm dokonuje profilowania kandydatów na podstawie ustalonego klucza bądź dostarczonych mu danych statystycznych. Dzięki temu może on przyjąć, iż dane pozyskane od kandydata kwalifikują go do podjęcia pracy w danym przedsiębiorstwie, bądź też nie.

Zgodnie z RODO profilowanie jest „dowolną formą zautomatyzowanego przetwarzania danych osobowych, które polega na wykorzystaniu danych osobowych do oceny niektórych czynników osobowych osoby fizycznej, w szczególności do analizy lub prognozy aspektów dotyczących efektów pracy tej osoby fizycznej, jej sytuacji ekonomicznej, zdrowia, osobistych preferencji, zainteresowań, wiarygodności, zachowania, lokalizacji lub przemieszczania się”.

Ponadto profilowanie sprawia, iż decyzję o przyjęciu do pracy mógłby podjąć samodzielnie komputer. Choćby tak, jak to się dzieje obecnie przy składaniu wniosków kredytowych. W niektórych instytucjach finansowych dziś komputer decyduje o przyznaniu kredytu bądź nie.

Kluczem do profilowania i wszelkich automatycznych procesów jest wyraźna zgoda kandydata na fakt wykorzystywania systemu prowadzącego do podjęcia decyzji w sposób całkowicie zautomatyzowany. Zgoda nie będzie wymagana tylko wówczas, gdy pracodawca uzna, iż funkcjonowanie systemu jest niezbędne do zawarcia umowy. Jednak nawet wtedy, gdy proces rekrutacyjny nie będzie prowadzony w sposób w pełni zautomatyzowany, a tylko będzie automatyczne profilowanie kandydatów, o zasadach profilowania kandydat musi zostać poinformowany.

Kandydat zaś musi mieć prawo do złożenia odwołania. Gdyby nawet po rozpatrzeniu odwołania, kandydat nadal uważał, iż algorytm go w jakiś sposób dyskryminował (łamiąc przy tym zakaz dyskryminacji z kodeksu pracy), to może on złożyć wniosek do sądu pracy. Jednak wówczas zebranie materiału dowodowego czy uprawdopodobnienie dyskryminacji, będzie niezwykle trudne.

Czytaj  Automatyczne systemy rekrutacji oraz oceny pracowników

Podsumowując, automatyzacja, cyfryzacja i sztuczna inteligencja to elementy, które coraz szerzej wkraczają do naszego życia. I ten proces jest czymś nieuniknionym. Podobnie sytuacja wygląda w branży rekrutacyjnej, która musi przecież opierać swe decyzje personalne na analizie danych. Zatem algorytmy i komputery zdecydowanie znajdują tu swoje zastosowanie. Należy jednak mieć na względzie szczególnie przepisy wynikające z RODO i ochrony danych osobowych. Tym niemniej wizja komputera zatrudniającego bądź odrzucającego danego kandydata do pracy wcale nie jest fantazją, a wręcz już niedługo rzeczywistością.

[Głosów:1    Średnia:5/5]

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *