Prowadzimy wspólnie z redakcją blog, który właśnie czytasz. Zachęcam do śledzenia naszych artykułów a także poradników dotyczących branży HR a także Polskiego Rynku Pracy.

Otóż ta sprawa nie jest tutaj jednoznaczna. Przepisy tego bowiem nie precyzują, a orzecznictwo sądowe jest niejednolite. Decyzję o tym, czy tego typu nagranie dopuścić jako dowód w sprawie zawsze samodzielnie podejmuje sąd. I musi on wówczas zważyć na dwie wartości: 

  • konstytucyjne prawo do prywatności (lub prawo do ochrony innego dobra osobistego) 
  • prawo do sprawiedliwego procesu 

Z punktu widzenia statystyki okazuje się, iż mniej więcej w połowie spraw sąd taki dowód dopuścił, a w połowie nie. Za każdym bowiem razem wymaga to ze strony sądu dokładnej analizy. Z kolei w przypadku spraw dotyczących dyskryminacji czy mobbingu, najczęściej sądy dopuszczały takie nagrania jako dowód w sprawie, gdyż pozycja pracownika w tego typu sytuacjach jest zdecydowanie słabsza, a taki dowód bywa bardzo pomocny. 

Kiedy sąd jednoznacznie odrzuci tego typu nagranie jako dowód? 

Otóż będzie tak w sytuacji, gdy dowód nie ma istotnego znaczenia w kwestii rozstrzygnięcia sprawy, bądź też fakty, na okoliczność których ma być przeprowadzony dowód, są faktami przyznanymi przez stronę przeciwną. Sąd zatem w pierwszej kolejności dokonuje oceny czy dowód z nagrania jest konieczny w danej sprawie.  

Do tego typu spraw należy jednak podchodzić z dużą ostrożnością. I to zarówno ze strony sądu, jak i osób potajemnie nagrywających inne osoby. Po pierwsze taką rozmową, a tym samym potencjalnym dowodem, łatwo jest manipulować. Po drugie zaś, akceptowanie potajemnego nagrywania jest niebezpiecznym zjawiskiem samym w sobie. Może to w konsekwencji doprowadzić do sytuacji nagrywania rozmów „na wszelki wypadek”, czy też do utrwalania w zakładzie pracy różnych sytuacji, choćby takich, które zupełnie tego nie wymagają. 

Czy zatem każde nagranie może być dowodem w sprawie? 

Otóż sam fakt, iż sąd zdecyduje o przyjęciu danego nagrania w formie dowodu w sprawie, nie przesądza o jego uznaniu za wiążący. Sąd bowiem ocenia nagranie pod kątem wiarygodności. Wypowiedź wyrwana z kontekstu może bowiem sugerować, iż ktoś kogoś atakuje, ale przesłuchanie całego nagrania udowadnia, że ataku nie ma. Znaczenie ma również to, jak dowód z nagrania wypada w konfrontacji z innymi dowodami.  

Czytaj  Co wpływa na zwiększone wypłaty z funduszu chorobowego?

Są też nagrania, które kategorycznie dowodami być nie mogą. Mowa tu o sytuacjach, gdy osoba nagrywająca nie jest stroną rozmowy, czyli założyła klasyczny podsłuch. To jest przestępstwo z art. 267, par 3 kodeksu karnego, za które grozi kara pozbawienia wolności do lat dwóch. Dotyczy to jednak sytuacji, gdy nagrana rozmowa miała charakter poufny. Wówczas takie nagranie, uzyskane w wyniku popełnienia przestępstwa, wyklucza możliwość jego przedłożenia jako dowodu w postępowaniu cywilnym.  

Czy takie potajemne nagranie może się obrócić przeciwko pracownikowi? 

Otóż okazuje się, iż może to być broń obosieczna. Pracownicy bowiem nagrywają rozmowy głównie po to, by pomóc sobie w sądzie. Jednak ta sytuacja może też obrócić się przeciwko pracownikowi. Bowiem strona nagrywana (przełożony, pracodawca czy też współpracownik) może w tej sprawie zainicjować proces cywilny lub karny. Zwłaszcza w sytuacji, gdy pracownik zdecyduje się upublicznić nagrania nie tylko przed sądem, ale też i innymi podmiotami. Powinien wówczas liczyć się z roszczeniami o naruszenie dóbr osobistych pracodawcy i/lub przełożonego bądź innej nagranej osoby. W tym przypadku chodzi bowiem o takie dobra osobiste, jak swoboda wypowiedzi czy prywatność rozmówcy, a w przypadku osób prawnych – sfera poufności.  

Ponadto z ochrony przewidzianej dla dóbr osobistych korzysta również tajemnica rozmów, tożsamość uczestniczących w nich osób czy nawet same informacje o fakcie ich prowadzenia, czasie trwania lub treści przekazu. Taka interpretacja wynika wprost z wyroku Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 26 kwietnia 2013 roku, syg. akt I ACa 1002/12).  

Osoba, której dobra osobiste naruszono może wystąpić bowiem z roszczeniami wobec pracownika, który dokonał nagrania, o zaprzestanie naruszeń i usunięcie ich skutków, a także domagać się zadośćuczynienia pieniężnego lub dokonania wpłaty na określony cel społeczny. 

Nie zawsze jednak naruszenie dóbr osobistych będzie działaniem bezprawnym. W sytuacji, gdy pracownik wykaże, iż miał uzasadniony interes w nagraniu przełożonego, bo jest ofiarą mobbingu czy dyskryminacji, nie będzie to traktowane jako niezgodne z prawem. Tym niemniej pracownik musi liczyć się z tym, iż sąd musi potwierdzić, iż rzeczywiście był on ofiarą mobbingu czy dyskryminacji.  

Czytaj  Zmiana zasad wyliczania dodatków do pensji minimalnej

Ponadto, poza roszczeniami o naruszenie dóbr osobistych, w grę wchodzą też roszczenia odszkodowawcze związane choćby z utratą renomy przedsiębiorstwa czy też ujawnieniem poufnych informacji.  

Nagrywanie przez podwładnego rozmów przełożonych bez ich zgody jest ryzykowne także z innego powodu. Mocno podważa ono bowiem zaufanie przedsiębiorstwa do danego pracownika. Dodatkowo pracodawca ma prawo chronić swoje dobra osobiste, w które godzi nagranie zatrudnionego i w związku z tym może z tego powodu rozwiązać umowę o pracę także w trybie dyscyplinarnym. 

Kolejne ryzyko dla pracownika to sytuacja, gdy tajne nagranie pracownika zostanie upublicznione. Wówczas pracodawca może go pociągnąć do odpowiedzialności z powodu naruszenia tajemnicy przedsiębiorstwa. A to natomiast, będąc czynem nieuczciwej konkurencji, może rodzić zarówno odpowiedzialność cywilną (przykładowo odszkodowawczą), jak i odpowiedzialność karną. Zatem może się okazać, iż problemy wynikające z faktu nagrywania bez uprzedzenia mogą znacznie przerosnąć korzyści, których pracownik się spodziewał podejmując się tegoż nagrywania. 

Podsumowując, nowinki technologiczne w postaci nagrywana czy filmowania pewnych zdarzeń mogą pracownikom mającym problemy z pracodawcą czy współpracownikami wiele kwestii ułatwić, jednak dokonywane bez wiedzy tych osób bywają mocno kłopotliwe. Podejmując się takich czynności należy mieć na uwadze zarówno potencjalne korzyści, jak i mogące z tego wyniknąć straty. Zatem warto podchodzić do tego tematu z ogromną rozwagą i wykorzystywać to tylko wówczas, gdy inne metody zawiodły, a pracownik jest absolutnie pewien swoich racji. 

[Głosów:    Average: /5]

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *